导言：企业人力资源管理体系本身的专业化程度，直接影响到了其人力资源开发和利用的专业化水平。人力资源管理的专业度，是指企业的人力资源管理组织管控模式是否完备、人力资源制度是否系统、规范，人力资源管理团队的资质、能力是否能够胜任业务的要求，以及人力资源信息化程度是否满足业务需要。
从本章开始，汉哲管理咨询将从人力资源组织体系、人力资源制度体系、人力资源管理团队及人力资源管理信息化这四个方面对企业人力资源管理系统专业化审计进行系统阐述。
第一篇：人力资源组织体系审计
随着经济的全球化，为应对日益激烈的竞争形势，获取竞争优势，不少企业已由过去简单地依靠资金和物质资源，逐渐向依靠知识和人才的方向转变，开始关注注重构筑人力资源方面的竞争优势。而人力资源的组织体系承担着企业人力资源供给、转换和产出的重要使命，构筑合理的人力资源组织体系，是形成人力资源竞争优势的基础，也是人力资源战略落地的重要保证。
每一种人力资源组织体系都是在特定的外部环境影响下产生的，组织形态本身并不存在优劣之分，适合的，才是最好的。由此，从审计的角度，我们需要三个方面，一是职能模块的完备性，二是层次设计的合理性，三是管理幅度的有效性。结合前文分析，我们建立了有关于人力资源组织体系的审计指标集，如下表所示：
基于上表，企业的人力资源组织体系审计可以从职能结构、层次结构、职权结构三个维度展开。
1. 职能结构
在该维度中，我们的审计指标大致可分为两类，即：专业化分工和岗位设置，在审计的过程中我们关注的问题是：一是部门的专业化分工是否合理，是否存在职能重叠或缺失，尤其是组织所需的关键职能是否具备；二是部门定位是否清晰，职责、使命是否明确。
2. 层次结构
所谓的层次结构包括组织的管理层级和管理幅度。我们知道，管理层级是随着组织规模的扩大和关系的复杂化而产生的，与规模、管理幅度密切相关。
在该维度中，我们主要审计的内容包括两个方面，一是影响管理层次和管理幅度的主要因素，包括：管理者和下属的素质和能力、集分权程度、人员空间分布、工作性质和内容，等等；二是通过对这些要素的审计，评估该企业的人力资源组织层次和管理幅度设计是否合理。
3. 职权结构
这一维度主要是针对大型企业集团而言的，是指集团人力资源部和各子公司人力资源部在权利和责任方面的分工和相互关系。在职权结构的审计中，我们把握两个要点：一是授权是否合理；二是信息沟通是否顺畅。
授权问题是集团公司人力资源部门职权结构设计的最大难点，人力资源各大职能应该如何在集团和子公司之间分配，每个公司的处理方式都不一样，以招聘为例：如某软件公司，其招聘软件工程师是在集团公司统一筛选简历，再将筛选合格的应聘者安排到各子公司面试，由各子公司自行择优录取；又如某电信公司，其所有员工的招聘都是由各子公司或事业部统一从公司公共信息平台上筛选简历、笔试或面试，经过初次筛选后，再将认为合格的应聘者交到集团人力资源部面试，集团人力资源部拥有“一票否决权”。从这两个企业的情况来看，在招聘这个问题上，总部和各子公司的权限分配是完全不同的。在这个问题上，我们认为无对错可言，不管集团公司的人力资源职能如何分配，最关键的是效率，只要效率高、效果好，其职权结构就是可行的。
通过以上三个维度，我们可以对企业的人力资源组织形态进行一个系统的评估。当然，由于每个企业都有其自身的背景和特点，所形成的人力资源管理体系也各不相同，需要我们在实际评估中认真收集信息，慎重考虑。
