导言：企业人力资源管理体系本身的专业化程度，直接影响到了其人力资源开发和利用的专业化水平。人力资源管理的专业度，是指企业的人力资源管理组织管控模式是否完备、人力资源制度是否系统、规范，人力资源管理团队的资质、能力是否能够胜任业务的要求，以及人力资源信息化程度是否满足业务需要。
从本章开始，汉哲管理咨询将从人力资源组织体系、人力资源制度体系、人力资源管理团队及人力资源管理信息化这四个方面对企业人力资源管理系统专业化审计进行系统阐述。
第三篇：人力资源管理团队审计
随着社会的发展和进步，企业管理正在从“以事为中心”向“以人为中心”转变，从过程管理向战略管理转变，从行为管理向文化管理转变，从个体学习向组织学习转变。在这一过程中，企业的人力资源管理者应该站在最前列，并有能力迎接未来人力资源管理的独特性和复杂性的挑战。
企业当前人力资源管理团队的素质如何？能否适应时代的发展和企业战略的要求？这些问题往往是企业领导人最为关注的重点。在此，我们希望通过人力资源团队审计这一方法，帮助企业领导人解答这个疑惑。
对于企业人力资源管理团队的审计，需要审计两方面的内容，一是人力资源队伍的人员满足度，二是队伍的专业性和职业化程度。
（一） 人力资源队伍人员满足度审计
一般来说，人力资源管理队伍的人员配置主要受四个因素的影响：
首先，受企业经营性质的影响。管理规范、对人力资源管理要求较高的外资企业、合资企业，人力资源的从业人员配置比例相对高于其他企业；
其次，受行业影响，行业的特点决定了岗位的多寡即岗位的复杂程度，从而决定了人力资源管理工作的作业量；
第三，受企业员工规模的影响。员工规模是决定其人力资源管理者拥有量的最关键因素，规模越大，所应配置的人力资源管理人员也就越多。根据汉哲的经验和掌握的数据，公司hr人员数量与员工总数的比值在劳动密集型企业为1:200-1:300，在其它行业为1:80-1:120；
第四，受人力资源管理规范程度的影响。企业人力资源的规范程度较低，人力资源部的工作量会较小，需求的人员配置自然就少。若人力资源管理的规范化程度较高，则需求的人员配置也会较多。
（二）人力资源队伍的专业性审计
打铁先要自身硬，企业的人力资源管理工作要上水平，人力资源工作者自身首先要具备良好的专业能力和职业化素养。
1. 影响人力资源队伍专业化的原因
（1）企业处于不同的发展阶段，要求人力资源管理者的素质标准不同。处于成长期的企业，人力资源管理者更多地扮演管理者和业务伙伴的角色；随着企业逐渐进入成熟，人力资源管理者的工作重点将向员工服务者和业务伙伴的方向转化；
（2）企业产权形式不同，专业化人力资源管理者的素质标准不同。国有企业中，人力资源管理者更多地作为管理者的身份出现；而外资或合资企业，人力资源管理者常常以专家的身份出现，侧重在业务支持和员工关系工作领域；民营企业的人力资源管理者，最主要的是扮演业务伙伴的角色；
（3）企业发展历史不同，人力资源管理者的素质标准不同。最典型的情况，如果一家企业的老板管理风格比较强势，个性非常硬朗的人力资源管理者，显然就不适合。
（4）业务性质不同，人力资源管理者的素质不同。有些业务需要迅速反应市场，而有些则讲求精密、精细，在不同的业务下工作，人力资源管理者自然也要具有与业务相符的技能和管理风格。
结合多年来在中国企业进行人力资源咨询和培训的经验，汉哲提出了中国人力资源经理的胜任力模型hr/314，可以作为衡量人力资源管理者专业化水平的理论模型。
如图所示，在hr/314 模型中，“3”是指人力资源经理的三种角色，即：管理者、业务伙伴、员工服务者；“1”是指一个理念，即：人力资源管理理念；“4”是指四个胜任维度，即：技能、知识、经验、素质。
（1）所谓“三种角色”。人力资源经理必须具备以下三种角色：一是作为企业的决策层以及本部门的负责人，必须承担领导者的责任，尤其是领导团队中人力资源专家的责任；二是作为一线部门或业务部门的支持者，必须致力于保证企业拥有实现经营目标和战略所需要的各种专业、各种层次的人才，以及设计激励这些人才发挥作用的管理方法；三是作为员工服务者，必须让自己成为员工的贴心朋友，成为企业和员工之间的关系桥梁和纽带。这三种角色兼顾了上、中、下三个层次，是人力资源经理胜任力体系设计的出发点。
（2）所谓“一个理念”。大量相关经验告诉我们，一位优秀的人力资源经理，必须拥有自己的工作理念，否则很容易陷入事务性工作，对于企业真正的增值性活动不多，效果不明显，这也恰恰是许多人力资源经理经常感叹工作不好做、不容易出成绩的重要原因。因此，在本模型中，我们把人力资源工作理念放在知识、技术和素质之前，凸现理念在人力资源经理胜任力中的重要地位。在理念方面我们提出的要求是：理念必须清晰；理念必须具有一定的独立性，不盲从；理念必须具有前瞻性，同时又必须现实，必须与现有的管理水平相符；理念必须因应环境而变，循序渐进，逐步提升；
（3）所谓“四个胜任维度”。我们把人力资源经理的胜任维度归纳为：知识、技能、经验、素质。其中，知识是人力资源经理作为人事管理专家的基本要求；而人力资源管理又是具有很强实践性的工作，对于经验、技能的要求同样重要；素质是隐形的，但素质往往决定了一个人能不能干好这项工作，在对人的工作中，素质是需要关注的重要潜质。
基于以上三种角色、四个胜任维度，结合国内外的研究成果，汉哲提出了人力资源经理的胜任特征集，如下表所示：
这一模型的特点在于，它不是简单地试图用一个模型涵盖不同企业环境下的、不同角色的、人力资源管理者的素质，而是可以基于角色灵活地构建和组合素质特征。
基于hr/314模型，我们开发了相应的测评问卷和题库，可以针对企业的人力资源管理者，进行专业能力测试。
（三）人力资源队伍的职业化状况审计
除了专业能力之外，人力资源队伍的职业化程度也是企业所关注的要点，人力资源队伍如果不能解决高度职业化的问题，企业员工队伍整体的职业化建设就更无从说起。
根据职业化的内涵，我们为企业的人力资源管理者初步确定了职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个一级评价维度，在此基础上，开发了针对hrm的二级评价指标，并赋予了相应的权重，如下表所示：
基于以上模型,汉哲管理咨询也开发了测评体系，以针对企业的人力资源管理者开展职业化状况评估。
（四）人力资源队伍审计指标
基于前文分析，确定了人力资源管理团队审计的两大方向，并将这两个方面的内容进一步分解，组成人力资源队伍审计指标集。
